اصلاحات مدیریتی در چارچوب مدل خانواده بزرگ اداری

در راستای تحقق اهداف عالیه نظام اداری و به منظور بهبود فرآیند ناکارآمدی موجود، کارگروه ویژه اصلاح مدیریت دولتی بر اساس مدل رانتی–خانوادگی تشکیل شد. این مدل که از موفق‌ترین الگوهای بومی انتقال قدرت از عمو به پسرعمو و از خاله‌زاده به دایی‌زاده محسوب می‌شود، هدف دارد با حفظ ثبات شغلی خانوادگی و چرخش محدود نخبگان درون طایفه، مسیر تعالی اداری کشور را هموار سازد.

در این الگو، ارتقا بر اساس شایستگی واقعی انجام می‌شود؛ به این معنا که هرکس بتواند نسبت فامیلی‌اش را تا سطح معاون وزیر ثابت کند، شایسته‌ترین فرد برای پست مدیریتی تلقی خواهد شد. در موارد استثنایی، اگر فردی فاقد نسبت سببی یا نسبی با مدیران باشد، می‌تواند با ازدواج راهبردی یا دوستی بلندمدت، وارد چرخه‌ی مدیریتی شود.

برای افزایش بهره‌وری نیز مقرر شده است جلسات تخصصی مدیریت دولتی در قالب مهمانی‌های خانوادگی برگزار گردد؛ به‌طوری که تصمیمات مهم اقتصادی بین سرو قورمه‌سبزی و باقلاپلو اتخاذ شود، تا مزه‌ی عدالت اجتماعی در فضای صمیمی‌تری حس شود.

در راستای شفافیت نیز، تمامی انتصابات از این پس در کانال رسمی خانواده در واتساپ اعلام می‌گردد تا اعضای دور و نزدیک از فرصت‌های مدیریتی آگاه شوند و هیچ خویشاوندی از گردونه‌ی خدمت جا نماند.

در پایان، کمیته ارزیابی اعلام کرد که مدل رانتی–خانوادگی نه تنها با فرهنگ ما سازگار است، بلکه تنها مدلی است که هیچ‌کس در آن احساس بیگانگی نمی‌کند؛ چرا که همه یا مدیرند یا فامیل مدیر.

#مدیریت #رانت #خانواده #شایسته_سالاری #طنز

نگاه پورتره‌ای به افراد در مدیریت

در مدیریت نوین، یکی از چالش‌های بنیادین، نحوه‌ی دیدن و درک انسان‌ها در محیط کار است. بسیاری از مدیران در طول تاریخ، کارکنان را به‌مثابه ابزارهایی برای تحقق اهداف سازمانی می‌دیدند؛ یعنی ارزش انسان در میزان بهره‌وری، عملکرد یا بازدهی او خلاصه می‌شد. اما با گسترش رویکردهای انسانی و روان‌شناختی در قرن بیستم، این دیدگاه به‌تدریج مورد نقد قرار گرفت و جای خود را به نگرش‌هایی داد که بر کرامت انسانی، تفاوت‌های فردی و انگیزش درونی تأکید دارند. یکی از این نگرش‌های تازه، نگاه پورتره‌ای به افراد است؛ نگاهی که می‌کوشد از سطح نقش‌ها و وظایف فراتر رود و «چهره‌ی انسانی» هر فرد را در سازمان بشناسد.

مفهوم نگاه پورتره‌ای

اصطلاح نگاه پورتره‌ای برگرفته از هنر نقاشی پرتره است؛ در پرتره، هنرمند سعی می‌کند نه‌تنها ظاهر فرد، بلکه حالات درونی، شخصیت، احساسات و حتی تاریخچه‌ی زندگی او را به تصویر بکشد. به همین قیاس، در مدیریت نیز نگاه پورتره‌ای به معنای دیدن کارکنان به‌عنوان انسان‌هایی یگانه، با داستان، پیشینه، ارزش‌ها و ظرفیت‌های خاص خود است. در این نگاه، هر فرد همچون چهره‌ای منحصربه‌فرد دیده می‌شود، نه یک شماره یا واحد تولید.

مدیری که چنین دیدگاهی دارد، می‌کوشد هر کارمند را به‌عنوان «روایت زنده‌ای از تجربه و معنا» درک کند. او از قالب ارزیابی‌های خشک و کلیشه‌ای فاصله می‌گیرد و می‌پرسد: «این فرد واقعاً کیست؟ چه چیزی او را برمی‌انگیزد؟ در کجا احساس شکوفایی می‌کند؟» این پرسش‌ها به ظاهر ساده‌اند، اما ریشه در فلسفه‌ای عمیق از انسان‌شناسی سازمانی دارند.

مدیریت به مثابه هنر دیدن

مدیریت با نگاه پورتره‌ای، بیش از آنکه صرفاً علمِ برنامه‌ریزی و کنترل باشد، نوعی هنرِ دیدن است. همان‌طور که هنرمند پرتره‌پرداز به جزئیات چهره، سایه‌ها و رنگ‌ها دقت می‌کند تا عمق شخصیت را آشکار کند، مدیر نیز باید توانایی مشاهده‌ی دقیق، گوش‌دادن عمیق و همدلی واقعی با افراد را در خود پرورش دهد.

در چنین نگاهی، مدیر به‌جای قضاوت فوری، به مشاهده می‌پردازد. به‌جای صدور دستور، به گفت‌وگو دعوت می‌کند. او به این باور رسیده است که انسان‌ها زمانی بهترین عملکرد را دارند که دیده شوند، شنیده شوند و حس کنند که چهره‌شان در سازمان شناخته شده است.

تفاوت نگاه پورتره‌ای با نگاه ابزاری

نگاه ابزاری به افراد، آن‌ها را وسیله‌ای برای تحقق اهداف می‌بیند. در این چارچوب، ارزش هر فرد تابع میزان خروجی یا میزان سودی است که تولید می‌کند. اما نگاه پورتره‌ای، برعکس، به فرد به‌عنوان هدفی در خود می‌نگرد. این دیدگاه از ریشه‌های فلسفه‌ی اگزیستانسیالیستی و روان‌شناسی انسان‌گرا (به‌ویژه نظریات کارل راجرز و آبراهام مزلو) الهام می‌گیرد که بر احترام به تجربه‌ی زیسته‌ی هر فرد تأکید دارد.

از منظر سازمانی، نتیجه‌ی نگاه پورتره‌ای افزایش تعهد، اعتماد و حس تعلق کارکنان است. هنگامی که افراد احساس می‌کنند دیده می‌شوند و منحصر‌به‌فردند، انگیزه‌ی درونی و رضایت شغلی آن‌ها افزایش می‌یابد و این امر به بهبود عملکرد کلی سازمان می‌انجامد.

پیامدهای مدیریتی نگاه پورتره‌ای

• رهبری انسان‌محور: مدیران با رویکرد پورتره‌ای، تصمیمات خود را بر مبنای شناخت دقیق افراد اتخاذ می‌کنند. آن‌ها می‌دانند که یک شیوه‌ی انگیزش برای همه مؤثر نیست و هر کس نیازها و انگیزه‌های خاص خود را دارد.
• فرهنگ سازمانی همدلانه: چنین نگاهی باعث می‌شود فضای سازمان از رقابت صرف، به همکاری و درک متقابل تغییر یابد. روابط انسانی، بر پایه‌ی اعتماد و احترام شکل می‌گیرد.
• توسعه‌ی فردی و یادگیری: مدیرانی که به چهره‌ی انسانی کارکنان توجه دارند، فرصت‌های رشد را متناسب با استعدادها و علایق هر فرد فراهم می‌کنند.
• کاهش فرسودگی شغلی: یکی از عوامل اصلی فرسودگی، احساس بی‌هویتی در کار است. نگاه پورتره‌ای با معنا دادن به حضور افراد، این احساس را کاهش می‌دهد.

چالش‌های اجرای نگاه پورتره‌ای

با وجود مزایای بسیار، اجرای این نگاه در محیط‌های کاری مدرن آسان نیست. ساختارهای بوروکراتیک، فشار برای بهره‌وری بالا، و کمبود زمان، مدیران را به سمت تصمیم‌گیری‌های سریع و کمی‌نگر سوق می‌دهد. از سوی دیگر، نگاه پورتره‌ای مستلزم مهارت‌های ارتباطی، هوش هیجانی و حساسیت فرهنگی بالاست که همیشه در مدیران نهادینه نشده است. بنابراین، آموزش و فرهنگ‌سازی در این زمینه اهمیت بسیاری دارد.

نتیجه‌گیری

نگاه پورتره‌ای به افراد، بازگشتی است به انسان در دل سازمان. این نگاه می‌گوید هر فرد در محیط کار، چهره‌ای دارد که باید دیده شود و داستانی دارد که باید شنیده شود. اگر مدیریت را صرفاً علمِ کنترل بدانیم، انسان در آن گم می‌شود؛ اما اگر آن را هنری برای دیدن و پرورش دادن افراد ببینیم، سازمان به مکانی انسانی‌تر، خلاق‌تر و پایدارتر تبدیل خواهد شد.

به‌بیان دیگر، مدیریت مؤثر، از جایی آغاز می‌شود که مدیر بتواند نه فقط به کار، بلکه به چهره‌ی انسانِ پشت کار نگاه کند. چنین مدیری نه‌تنها سازمانی موفق می‌سازد، بلکه فرهنگی می‌آفریند که در آن انسان بودن ارزشمندترین سرمایه است.

دکتر عباس خداپرست

اهمیت مدیریت دانش در مدیریت و تصمیم‌سازی مدیران

در دنیای امروز که تغییرات فناورانه، اقتصادی و اجتماعی با سرعتی بی‌سابقه در حال وقوع است، توانایی سازمان‌ها در مدیریت دانش به عنوان یک مزیت رقابتی کلیدی شناخته می‌شود. دانش، سرمایه‌ای ناملموس اما حیاتی است که اگر به‌درستی جمع‌آوری، سازماندهی و به‌کار گرفته شود، می‌تواند مسیر تصمیم‌گیری مدیران را متحول سازد. مدیریت دانش به معنای فرایند نظام‌مند شناسایی، خلق، تسهیم و به‌کارگیری دانش درون و بیرون سازمان است تا از تکرار خطاها جلوگیری شده، نوآوری تقویت و تصمیم‌ها بر پایه داده‌ها و تجربه‌های معتبر اتخاذ شود.

در این میان، نقش مدیران از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است؛ چراکه آنان تصمیم‌گیرندگان اصلی در سازمان‌ها هستند و هر تصمیم آنان می‌تواند آثار گسترده‌ای در سطح فردی، سازمانی و حتی ملی بر جای گذارد. بدون نظامی کارآمد برای مدیریت دانش، تصمیم‌سازی مدیران بیشتر بر پایه حدس، تجربه شخصی یا اطلاعات ناقص خواهد بود، که این امر خطر اشتباهات راهبردی را افزایش می‌دهد.

مفهوم مدیریت دانش و جایگاه آن در نظام مدیریتی

مدیریت دانش مجموعه‌ای از فرآیندها، ابزارها و رفتارهای سازمانی است که هدف آن بهبود استفاده از منابع دانشی موجود و خلق دانش جدید برای بهبود عملکرد سازمان است. در واقع، مدیریت دانش پلی میان اطلاعات و خِرَد مدیریتی ایجاد می‌کند.

در ساختارهای سنتی، دانش اغلب در ذهن افراد باقی می‌ماند و به‌صورت ضمنی منتقل نمی‌شود. اما در سازمان‌های دانش‌محور، اطلاعات و تجارب به‌صورت نظام‌مند ثبت، تحلیل و در تصمیم‌گیری‌های آینده به کار گرفته می‌شوند. این امر سبب می‌شود که تجربه‌های موفق تکرار و اشتباهات گذشته کاهش یابد.

به همین دلیل، در بسیاری از کشورها مدیریت دانش به عنوان بخشی جدایی‌ناپذیر از فرایندهای مدیریتی شناخته می‌شود. مدیران موفق می‌دانند که هیچ تصمیم هوشمندانه‌ای بدون دسترسی به داده‌های دقیق، تحلیل عمیق و دانش سازمانی قابل اتکا نیست.

مدیریت دانش به‌عنوان زیربنای تصمیم‌سازی علمی

یکی از مهم‌ترین وظایف هر مدیر، تصمیم‌سازی است. تصمیم‌سازی یعنی ایجاد بسترهای فکری و تحلیلی لازم برای اتخاذ تصمیم نهایی. در این فرآیند، مدیریت دانش نقشی محوری دارد.

زمانی که مدیر به منابع متنوع دانش ـ شامل تجارب پیشین، پژوهش‌های داخلی، گزارش‌های عملکرد و تحلیل‌های محیطی ـ دسترسی دارد، می‌تواند گزینه‌های مختلف را به‌صورت علمی ارزیابی کرده و تصمیمی مبتنی بر شواهد اتخاذ کند. در مقابل، نبود مدیریت دانش منجر به تصمیم‌های سلیقه‌ای و کوتاه‌مدت می‌شود.

مدیریت دانش نه تنها به گردآوری داده‌ها می‌پردازد، بلکه بر تبدیل داده به بینش تأکید دارد. مدیران با استفاده از سیستم‌های هوشمند مدیریت دانش می‌توانند الگوهای پنهان در داده‌ها را کشف کرده، فرصت‌های نوآوری را شناسایی و تهدیدهای آینده را پیش‌بینی کنند. به بیان دیگر، مدیریت دانش چشمان تحلیل‌گر مدیر در نگاه به آینده است.

نقش مدیران در نهادینه‌سازی مدیریت دانش

مدیریت دانش، صرفاً یک پروژه فناورانه نیست بلکه فرهنگی سازمانی است که باید از سوی مدیران ارشد هدایت شود. مدیران، الگو و راهبر اصلی در ایجاد فرهنگ یادگیری و به‌اشتراک‌گذاری دانش هستند.

زمانی که مدیران خود به اشتراک دانش، یادگیری مستمر و استفاده از تجربه‌های جمعی پایبند باشند، کارکنان نیز انگیزه می‌یابند تا دانسته‌های خود را در اختیار دیگران بگذارند. اما اگر مدیران تصمیم‌های خود را پشت درهای بسته و بدون تحلیل داده‌ها بگیرند، فرهنگ سازمانی نیز به سمت پنهان‌کاری و انزوا گرایش می‌یابد.

بنابراین، مدیران باید با تدوین سیاست‌ها و مشوق‌های مناسب، نظام مدیریت دانش را در ساختار رسمی سازمان جای دهند؛ از جمله تشکیل بانک‌های اطلاعاتی تجربیات، برگزاری نشست‌های انتقال تجربه، ایجاد پلتفرم‌های درون‌سازمانی برای تبادل دانش و سرمایه‌گذاری در آموزش کارکنان.

مدیریت دانش و افزایش کیفیت تصمیمات

تصمیم‌های مدیریتی زمانی اثربخش‌اند که مبتنی بر اطلاعات به‌روز، تحلیل دقیق و درک جامع از محیط باشند. مدیریت دانش به مدیران کمک می‌کند تا بین داده‌های پراکنده ارتباط برقرار کرده و تصویری یکپارچه از وضعیت سازمان و محیط پیرامون خود بسازند.

به عنوان مثال، در مدیریت منابع انسانی، تحلیل داده‌های پیشین درباره عملکرد کارکنان می‌تواند به مدیر کمک کند تا تصمیمات عادلانه‌تر و مؤثرتری در زمینه ارتقا یا آموزش اتخاذ نماید. در سیاست‌گذاری‌های کلان نیز، استفاده از پایگاه‌های دانش و تحلیل‌های چندبعدی می‌تواند از اتخاذ تصمیمات هیجانی یا غیرواقع‌بینانه جلوگیری کند.

به‌طور کلی، مدیریت دانش کیفیت تصمیم‌سازی را از سه طریق افزایش می‌دهد:

1. دسترسی سریع‌تر به اطلاعات معتبر و به‌روز
2. افزایش دقت در تحلیل مسائل و گزینه‌ها
3. کاهش ریسک ناشی از تصمیمات اشتباه

چالش‌ها و الزامات پیاده‌سازی مدیریت دانش

هرچند مزایای مدیریت دانش روشن است، اما پیاده‌سازی آن بدون چالش نیست. مقاومت فرهنگی، نبود زیرساخت‌های فناوری، کمبود مهارت‌های تحلیلی در مدیران و ضعف در مستندسازی دانش ضمنی از مهم‌ترین موانع هستند.

برای غلبه بر این چالش‌ها، مدیران باید با رویکردی تدریجی و مشارکتی عمل کنند. آموزش مستمر مدیران و کارکنان، استفاده از فناوری‌های نوین مانند هوش مصنوعی در تحلیل داده‌ها، و تشویق فرهنگ یادگیری سازمانی از راهکارهای کلیدی است. همچنین، مدیران باید به ارزش اقتصادی دانش واقف باشند و آن را همانند سرمایه مالی سازمان مدیریت کنند.

نتیجه‌گیری

در نهایت، می‌توان گفت که مدیریت دانش نه یک ابزار جانبی، بلکه قلب تپنده‌ی تصمیم‌سازی هوشمندانه در مدیریت معاصر است. در جهانی که سرعت تغییر از سرعت یادگیری بسیاری از سازمان‌ها پیشی گرفته است، تنها مدیرانی موفق خواهند بود که بتوانند دانش را به منبعی زنده برای تصمیم‌سازی تبدیل کنند.

مدیریت دانش، پیوندی میان تجربه و آینده می‌سازد؛ تجربه‌ها را به درس و داده‌ها را به بینش بدل می‌کند. مدیران با تکیه بر نظام مدیریت دانش می‌توانند تصمیم‌هایی بگیرند که نه‌تنها در لحظه مؤثر باشند، بلکه آینده‌ای پایدار، کارآمد و مبتنی بر خرد جمعی را رقم زنند.

دکتر عباس خداپرست

#مدیریت #دانش #مدیریت_دانش #دکتر_عباس_خداپرست #عباس_خداپرست #مدیر #تصمیم_سازی #پیشرفت #سازمان